Per 1 januari 2026 gaat de nieuwe cao voor uitzendkrachten in. Na intensieve onderhandelingen tussen de ABU, NBBU en vakbond LBV is er een akkoord bereikt dat veel gaat veranderen voor zowel uitzendkrachten, gedetacheerden als opdrachtgevers.

De kern van de verandering: gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten en gedetacheerden ten opzichte van vaste medewerkers. In dit artikel lees je wat er verandert, waarom bepaalde regelingen verdwijnen en wat dit concreet betekent voor jou.

Naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden

Tot nu toe werkte de uitzendbranche met een apart pakket arbeidsvoorwaarden: 25 vakantiedagen, 8,33% vakantiebijslag, vaste afspraken rond ziekte en scholing. Dat systeem bood duidelijkheid, maar sloot niet altijd aan bij wat vaste medewerkers kregen. Soms pakte het gunstiger uit, vaak juist minder goed.

Met de nieuwe cao verdwijnt dit aparte uitzendpakket. Voortaan gelden de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever. Dat brengt vaste en tijdelijke medewerkers dichter bij elkaar. Concreet betekent dit:

• Je krijgt dezelfde vakantiedagen, vergoedingen en regelingen als vaste collega’s.

• Heeft de opdrachtgever méér of betere regelingen dan de oude cao? Dan profiteer jij daar ook van.

• Zijn de voorwaarden iets soberder? Dan zorgt een overgangsregeling ervoor dat je niet meteen achteruitgaat.

Wat er verandert in deze uitzend CAO

Een aantal vaste regelingen uit de huidige cao verdwijnt, zoals de standaard 25 vakantiedagen en 8,33% vakantietoeslag, de scholingsreservering en uitzonderingen voor specifieke groepen zoals vakantiewerkers.

Op papier lijkt dat een stap terug, maar in de praktijk gaat het om een stap vooruit: geen generieke regels meer die soms beperkend waren, maar een beloningssysteem dat één-op-één aansluit op de voorwaarden van de opdrachtgever. Zo wordt de beloning eerlijker en transparanter.

Daarnaast verandert de fasensystematiek. Fase systematiek is een flexsysteem binnen de uitzendbranche dat uitzendkrachten geleidelijk meer rechten en zekerheid biedt naarmate ze langer werken.

• Fase 1 en 2 worden samengevoegd tot één fase van 52 gewerkte weken.

• Fase 3 wordt verkort van drie naar twee jaar.

Hiermee wordt de weg naar een vast contract korter en overzichtelijker.

Overgangsregeling

Voor een kleine groep medewerkers kan de wijziging leiden tot een tijdelijke terugval. Daarvoor is een overgangsregeling afgesproken:

• Recht op 25 vakantiedagen en 8,33% vakantietoeslag blijft nog zes maanden behouden.

• Wie vóór 1 januari 2026 ziek is en dat op die datum nog steeds is, houdt de oude rechten.

Samenhang met nieuwe wetgeving

De nieuwe cao sluit aan op de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers, die naar verwachting in 2026 in werking treedt. Zodra deze wet geldt, verandert ook de tussenpoos: die gaat van zes maanden naar vijf jaar. Tot dat moment blijft de huidige termijn van zes maanden gelden.

Het doel is duidelijk: structureel werk hoort niet meer met tijdelijke contracten te worden ingevuld. Uitzendkrachten en gedetacheerden krijgen meer zekerheid, meer perspectief op een vast dienstverband en arbeidsvoorwaarden die gelijk oplopen met hun vaste collega’s.

Looptijd en impact CAO voor Uitzendkrachten

De cao geldt van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028.

• Voor opdrachtgevers betekent dit dat zij arbeidsvoorwaarden volledig, juist en tijdig moeten delen, zodat uitzenders en detacheerders ze correct kunnen toepassen.

• Voor uitzendkrachten en gedetacheerden betekent het meer transparantie, een meer eerlijke beloning en in veel gevallen betere voorwaarden die gelijk zijn met collega’s in vaste dienst.

Wat doet Trinamics?

We weten dat zulke veranderingen veel vragen oproepen. Daarom laten we je er niet alleen voor staan. In de komende periode zorgen wij ervoor dat iedereen, opdrachtgevers én medewerkers, stap voor stap wordt meegenomen in de overgang naar de nieuwe cao.

Onze belofte: duidelijkheid, transparantie en een soepele implementatie. Zo weet jij precies waar je aan toe bent en kun je rekenen op arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij je inzet en talent.